Людям важно быть причастными. Даже со скромными ресурсами можно делать великие дела.

4 апреля 2025 года на Форуме Труда-2025 в КВЦ «Экспофорум» Санкт-Петербургская Международная Бизнес-Ассоциация традиционно провела круглые столы на самые актуальные темы. В последний день Форума СПИБА пригласила экспертов обсудить эффективные способы удержания, мотивации персонала, снижения текучести и методы нематериального стимулирования.

Модератор круглого стола, Полина Пасько, директор по персоналу компании Mining Element, представляя участников встречи, пообещала, что они поделятся как аналитическими данными, так и практическим опытом своих компаний.

            Руководитель практики специализированных исследований рынка труда Antal Talent Светлана Орёл регулярно выступает на Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда и хорошо знакома членам СПИБА. Она представила анализ текучести персонала по результатам 2024 года – итог исследования, проведённого компанией Antal на основании опроса в феврале-марте 2025 года, в котором участвовали более двухсот организаций из различных секторов экономики. Основное внимание в исследовании было уделено причинам добровольной текучести кадров и смены работы со стороны соискателей, а также прогнозу на 2025 год.

            Если в 2020 г общая текучесть кадров почти не росла, то после колебаний в 2021 и 2022 годах её рост возобновился. Наиболее высока общая текучесть и добровольная текучесть офисного и линейного персонала в таких секторах как horeca (гостиничный бизнес, туризм, рестораны), розничная торговля, ИТ, консалтинг, логистика и транспорт. Предприятия испытывают наибольшие сложности с удержанием специалистов по продажам, массового персонала, работников производства, ИТ. В числе основных причин текучести были названы: с большим отрывом – зарплата (причём, не низкая, а не соответствующая ожиданиям сотрудников), а также отсутствие роста в компании, высокий уровень стресса.

            Среди мер, принимаемых для удержания персонала, работодатели считают наиболее эффективными конкурентоспособные зарплаты (89%) и соцпакет (64%), программы адаптации для новых сотрудников (55%), гибридный формат работы (51%), развитие корпоративной культуры (44%).

            Отдельное рассматривалась текучесть сотрудников, проработавших в компаниях менее года (40% в розничной торговле, 38% в банках и финансовых институтах, 30% в логистике и транспорте). Среди причин их ухода на первом месте не уровень зарплат (28%), а несоответствие рабочих задач ожиданиям соискателей (58%). По мнению руководителя практики специализированных исследований рынка труда, именно корпоративная культура, развитие программ адаптации и наставничества могли бы закрыть эту проблему.

            Что касается прогнозов на 2025 год, то 35% работодателей ожидают повышение текучести кадров (в первую очередь, это horeca, логистика, промышленность, банки), а 20% респондентов (включая розничную торговлю, ИТ, строительство, фармацевтику) настроены более оптимистично, считая, что текучесть снизится.

 Деловое сообщество внимательно наблюдает за изменениями и развитием компании «Светогорский ЦБК». Целлюлозно-бумажное производство, которому  более ста тридцати лет, долгое время входило в состав международной компании, но с 2022 года снова является российским. О том, как в НПАО «Светогорский ЦБК» работают над вовлечённостью и мотивацией сотрудников, рассказала Татьяна Синицына, директор по управлению персоналом компании.

«Людям важно быть причастными», — уверена Татьяна. – «Это влияет на их мотивацию и вовлечённость». Для этого в компании ведётся усиленная работа над развитием бренда работодателя, что стало особенно актуально после прошедших изменений. Кроме того, в компании реализуется кросс-функциональный проект (с участием представителей HR, маркетинга, внутренних и внешних коммуникаций, а также других подразделений). После опроса сотрудников была сформулирована суть бренда («Прочный фундамент для новых идей и развития»), и работники получили возможность участвовать в разработке большинства планов компании. Руководители подразделений встречаются со своими сотрудниками, обсуждают и формируют планы по улучшению. Большой блок посвящён работе с молодёжью (студентами, школьниками): организован профориентационный лагерь, экскурсии на предприятие, которые проводят представители производственных подразделений (именно «люди наилучшим образом отражают бренд работодателя»).

Директор по управлению персоналом убеждена, что вся эта работа приносит плоды: влияет на мотивацию, вовлечённость и удержание сотрудников.

            Елена Манкевич, ведущий специалист по продвижению бренда работодателя компании ВЕРТЕКС, представила успешный кейс компании по удержанию персонала в условиях ограниченного бюджета. В компании, продукция которой есть в каждой третьей семейной аптечке в стране, работают более 2000 человек по всей России. В компании существует несколько разных целевых групп с разными ценностями и разной культурой, поэтому возникла необходимость решить проблемы в их коммуникации, сформировать осознанное отношение к потреблению ресурсов, найти объединяющий драйвер и новые инструменты удержания. Решение компании ВЕРТЕКС – развитие корпоративной культуры и 2023 год они решили посвятить бережному отношению – к себе, к компании, к миру. «Бережные проекты 2023» включают создание Бережного telegram канала (присоединилось более 700 подписчиков); сервис обратной связи по пятницам, позволяющий поделиться своими мыслями и чувствами; организацию «точечной настройки» (помощь менеджера по персоналу руководителю при установлении климата в командах, разрешении сложных ситуаций); акции благодарности; бережные вебинары, помогающие справляться с профессиональным выгоранием, следить за здоровьем, выстраивать коммуникации и т.д.. Бережный год закончился, но бережное отношение сохранилось. «Теплота стала одной из наших ценностей,» — поделилась Елена.

  В компании с гордостью представляют результаты работы: на 18%

снизили число увольнений из-за отсутствия развития, на 8% увеличили число прошедших адаптацию, 30% вакансий закрыли по программе «Приведи друга», даже среди увольняющихся сотрудников более 90% называют ВЕРТЕКС достойным работодателем.

Опытом использования эффективных способов нематериальной мотивации и удержания сотрудников компании поделилась Нина Илларионова, директор по компенсациям и льготам пивоваренной компании «Балтика». Она считает, что «люди приходят за деньгами, а остаются в компании благодаря культуре признания и чувству сопричастности». В компании «Балтика» нематериальное стимулирование сотрудников рассматривается как важное дополнение к финансовым методам вознаграждения.

В 2023 году «Балтика» стала полностью российской. Это изменение статуса стало отправной точкой для формирования новой корпоративной культуры, основанной на «предпринимательском подходе», который способствует развитию  идей и внедрению передовых практик.

В компании существует культура признания. Это признание вклада сотрудников в достижение целей компании, наставничества, лидерства, инновационности, командной работы, лояльности «Балтике». Сотрудникам доступны различные формы проявления уважения к труду коллег: от выражения благодарности на корпоративном портале «Скажите коллеге спасибо» (благодарности транслируются на всех экранах, в личном профиле коллеги и в еженедельном дайджесте пятницы) до ежегодной программы выбора лучших сотрудников и лучших команд. Ежегодная высшая корпоративная программа признания «Лучшие люди» была адаптирована под новую культуру – появились новые номинации, а сотрудники получили возможность голосовать за коллег. В 2023 году была введена программа «Вместе с «Балтикой» — награждение за стаж работы в компании.

          Нина поделилась еще одним инструментом развития корпоративной культуры — формирование сообществ. Среди них: «Молодежка», «Лига «Балтики»  (сообщество «выпускников» компании, первая встреча Лиги собрала 185 участников), спортивное сообщество и другие. Эти инициативы помогают решать в том числе и бизнес-задачи, создают пространство для развития личных и профессиональных связей.

Результаты использования всех инструментов нематериальной мотивации говорят сами за себя — HR-инициативы компании получают высокие оценки сотрудников в рамках ежегодного опроса «Пульс «Балтики». А по итогам 2024 года «Балтика» заняла первое место в рейтинге работодателей HeadHunter среди пивоваренных компаний, что подтверждает эффективность проектов по созданию комфортной и вдохновляющей рабочей среды.

Компанию Газпром нефть представляли Ольга Лещенко, руководитель по работе с персоналом (HR бизнес-партнер) Управления по работе с персоналом и организационному развитию разведки и добычи Блока Главного Инженера ПАО «Газпром Нефть» и Светлана Евтихова, руководитель направления по внедрению и управлению изменениями Департамента программ повышения эффективности бизнеса Дирекции по добыче. В презентации «Между экономией для бизнеса и удержанием» они рассказали о проекте «Партнёр» — построении HR-экосистемы, помогающей бизнесу в управлении ресурсами и в эффективной работе с подрядными организациями, – а также том, как формирование профессиональных сообществ влияет на удержание персонала.

Цель проекта: объединить нефтесервисные компании и их лучшие бизнес-практики и hr-практики, чтобы противостоять внешним вызовам (кадровому дефициту), удерживать сотрудников и повышать бизнес-эффективность за счет использования компетенций и возможностей всех участников. Проект объединил более 100 компаний из 35 регионов. В рамках проекта ведётся работа по управлению изменениями, обеспечивается экспертное и методологическое сопровождение проектов, развиваются профессиональные компетенции и многое другое.

Договор о стратегическом партнерстве, заключённый в ноябре 2024 г между «Газпром нефть» и hh.ru, — первый в стране отраслевой сервис подбора рабочих специальностей, отвечающий потребностям всего рынка и обеспечивающий экосистемный сервис полного HR цикла. При этом через единую учётную запись на особых льготных условиях в сервис могут заходить и партнёры компании.

В результате внедрения проекта ОKTOPUS – отраслевого инструмента адаптации рабочего персонала – формируется наставничество, корпоративная культура, на 19% снизилась текучесть кадров.

Создание центра Профмастер – международного проекта, обеспечивающего возможность готовить персонал «с нуля» под требуемые задачи, – уже в пилотном формате позволило обучить 80 человек.

«Сопричастность», «корпоративная культура» — пожалуй, эти слова звучали чаще других. Представители разных сфер экономики считают их важными в сложной работе с трудовыми ресурсами. И для мотивации, вовлечённости и удержания сотрудников далеко не всегда требуются огромные бюджеты. Как утверждает одна из участниц круглого стола, «даже со скромными ресурсами можно делать великие дела».