Пост-релиз с Форума Труда «Вызов поколений: лучшие практики привлечения, удержания и развития сотрудников»

Решать проблемы можно, если есть надёжный партнёр

22 февраля 2024 года на VIII СанктПетербургском Международном Форуме Труда в КВЦ «Экспофорум» СанктПетербургская Международная БизнесАссоциация организовала встречу для обсуждения лучших практик в привлечении и удержании сотрудников разных поколений.

Ведущая деловая ассоциация Северо-Запада – СПИБА традиционно предлагает на Форуме труда, крупнейшей на Евразийском пространстве дискуссионной площадке в сфере трудовых отношений, темы, которые значимы не только для предприятий региона, но имеют глобальную важность.

Проблема с нехваткой кадров на рынке труда существует. Конкуренция за персонал (и особенно остро – за молодых сотрудников) усиливается. Необходимы новые инструменты привлечения и удержания кадров, выстраивание мостов между разными поколениями работников. Работа над репутацией компании и корпоративной культурой вышла за рамки ответственности HR и стала общей задачей организации. К таким выводам пришли участники экспертной дискуссии «Вызов поколений: лучшие практики привлечения, удержания и развития сотрудников».

Модератор круглого стола «Вызов поколений» Инна Горбуленко, Executive и командный коуч, подчеркнула, что лучшие в профессии, звёзды HR и HR-консалтинга, собрались на экспертную сессию, чтобы поделиться своими размышлениями, находками и лучшими практиками.

В Avito Работа тенденции на рынке труда отслеживают практически в режиме реального времени. Анна Осьмак, руководитель направления по работе с ключевыми клиентами, в помощь бизнесу предложила бесплатный инструмент от Avito Работа – индекс оценки рынка труда (по регионам, отраслям и т.д.) и поделилась выводами исследования. В условиях безработицы, достигшей исторического минимума (3%), осложнилась ситуация на рынке труда, во многих отраслях растёт спрос на персонал. Из трёх основных категорий, в которых больше всего снизилась соискательская активность (студенты и люди без опыта работы – на 81%, продажи – на 82%, транспорт и логистика – на 79%), Анна остановилась на наиболее отвечающей теме круглого стола – «Студенты и люди без опыта работы», оценивая её как с точки зрения соискателей, так и с позиции работодателей.

При высокой конкуренции за соискателей отмечается снижение качества откликов на вакансии. В то же время, при поиске работы люди стали более избирательными, более требовательными, они анализируют отзывы об организации. Им, особенно молодым, важен не только размер оплаты труда, но и гибкие условия работы, карьерные перспективы, официальное трудоустройство, репутация компании на рынке.

Для привлечения лучших сотрудников недостаточно менять зарплаты (около 32% работодателей в 2023 году подняли зарплаты более, чем на 10%) – нужно «наводить порядок внутри компании»: искать новые инструменты и практики, изменять процессы подбора работников. «Нужно менять логику мышления», — считает Анна.

Юрий Ефросинин, директор компании Ventra HR Services, уверен, что несмотря на сложную ситуацию с кандидатами на рынке труда, «решать проблемы можно, если есть надёжный стратегический партнёр». Юрий рассказал о клиентских проектах компании Ventra, которые демонстрируют решение сложных задач по подбору и удержанию персонала клиента. Также Юрий представил результаты исследования рынка труда с точки зрения кандидатов. Вот несколько цифр из исследования.

Хотя количество людей, желающих сменить место работы, сохраняется приблизительно на одном уровне (около 50%), изменились предпочтения соискателей. Всё больше людей (49%) хотят работать в крупных российских компаниях с сильным брендом. А желающих работать в международных компаниях и на госслужбе стало существенно меньше (18% и 12% соответственно). Соискателям важно мнение о работодателе, они ценят стабильность, официальное трудоустройство, возможность развития, нематериальные факторы, относящиеся к бренду работодателя (коллектив, гибкий график, соцпакет, корпоративная культура и т.д.).

Мария Ермак, директор по персоналу ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы», поразила аудиторию сообщением о том, что для их компании тема привлечения персонала не является очень острой. Эта компания умеет не только привлекать молодёжь, но и удерживать, и делиться молодыми сотрудниками с другими бизнесами. Здесь нет кадрового голода. 100% руководящих позиций закрываются кадровым резервом. Работают люди разных поколений (средний возраст базового персонала – 45 лет, офисных работников – 30 лет, студентов – 20 лет). Поскольку стратегия работы с людьми базируется на маркетинге и психологии, в компании организуются мероприятия, в которых могут участвовать все работники с учётом их предпочтений. Мария поделилась опытом сотрудничества со студентами из 82 вузов и ссузов, которые работают в 12 индустриях, объединённых в аэропорту Пулково (20% производственного персонала и 10% офисного персонала – студенты; при этом набирают и администрируют их – тоже студенты). Для компании студенты – «это формирующиеся взрослые», и она предоставляет им возможность учиться в своей бизнес-школе. Поработав в Пулково, один студент приводит ещё троих. А те, кто остался в штате, потом могут сменить сферу деятельности, и компания гордится «своими выпускниками».

В Пивоваренной Компании «Балтика», которую представляла Оксана Герасименко, директор по управлению талантами, «на острие развития в рамках HR» находится тема привлечения персонала.

Работа над укреплением бренда работодателя ведётся на всех уровнях, а не только в рамках HR. Благодаря запущенной на «Балтике» программе амбассадорства (команды «спецагентов улучшений» для разработки различных проектов) вовлечённость сотрудников повысилась и сохраняется на высоком уровне. Один из основных вопросов при разработке инструментов привлечения персонала в компании – готовы ли её сотрудники рекомендовать предприятие своим родным и близким. И в результате обновлённой реферальной программы (программы рекомендаций сотрудников) здесь закрывается 20% вакансий.

Практическими примерами работы над брендом работодателя поделилась Анна Дорогостайская, директор по управлению персоналом и корпоративным коммуникациям НПАО «Светогорский ЦБК». За два года дважды сменились акционеры компании. Анна понимает, что организации, прошедшие через подобные значимые изменения, сталкиваются с необходимостью «перезапуска всех систем, обновления основных процессов».

Даже для градообразующего предприятия вопрос привлечения кадров остаётся одним из ключевых. Но при пересмотре HR стратегии было принято решение делать фокус на удержание сотрудников. Анна Густавовна рассказала об основных областях, определённых НПАО «Светогорский ЦБК» в результате анализа HR бренда и пересмотра корпоративной культуры (фокус на удержание персонала, управление талантами, привлечение лучших талантов в отрасли,  эффективность HR-процессов) и пригласила к обсуждению и сотрудничеству всех, у кого есть вопросы и трудности в подобной ситуации.

Александра Остановская, старший бизнес-партнер по персоналу Авито, считает своё место работы компанией мечты. В компании Авито около 30% сотрудников моложе 25 лет. Александра рассказала об опыте компании в найме и привлечении сотрудников, которые гордятся брендом.

В компании строят мосты между разными поколениями работников: команда менеджеров написала манифест организации, была сформулирована миссия, переосмыслены ценности, прописаны поведенческие индикаторы для каждого уровня лидеров. Это помогает в работе, поскольку все ценности и компетенции «очень сильно перекликаются». Три столпа успешных стажировок в компании (наставничество и поддержка, стажёрское сообщество, регулярность запусков стажировок) обеспечивают за год конверсию 75% участников стажёрской программы в штат. Важным здесь считают развитие и рост сотрудников как по техническим специальностям, так и по финансовым, юридичесиким и другим специальностям.

Тема мостов в Санкт-Петербурге всегда особенно актуальна даже на уровне метафор. Вот и Виктория Иванцова, старший HR-бизнес партнер Дирекции по работе с персоналом Банка «Санкт-Петербург» (БСПБ), уверена, что мостом к кандидатам разного возраста является корпоративная культура.  «Организация может иметь внутри себя много разных микрокультур, — уточняет Виктория. – Их объединение возможно при синхронизации с глобальными миссией, видением и ценностями организации. Обычно мы учитываем это на этапе подбора, когда проверяем кандидата не только на соответствие глобальному культурному коду компании, но и оцениваем особенности среды, микроклимата, команды, в которой будет работать сотрудник. Значение сильной корпоративной культуры, многообразие форм ее проявления трудно переоценить сегодня, когда HR ведет борьбу за таланты разных возрастных категорий и почти во всех отраслях экономики».

Банк «Санкт-Петербург» является одним из крупнейших работодателей Петербурга.  Почти половина принятых в 2023 году в Банк сотрудников – молодые люди в возрасте до 35 лет. В Банке активно развиваются как классические, так и нестандартные инструменты работы с молодым поколением. Сотрудничество с высшими учебными заведениями проходит в разных форматах: от классических производственных и преддипломных практик до индивидуальных совместных проектов. Как это было в 2023 году с Университетом им. Петра Великого, когда молодые таланты подключились к разработке банковского продукта для студентов, получив благодаря экспертам Банка первый практический опыт и профессиональные навыки для развития в банковской сфере и направлении финтех. Лучшие студенты участвуют сегодня в стажерских программах, в том числе в IT-программе Braincamp. По статистике по итогам 6-месячной стажировки Braincamp более 80% участников трудоустраиваются в Банке и строят карьеру в IT-блоке БСПБ.  Таких счастливчиков в 2023 году было 40.

«Действительно, мы много делаем для молодых кадров. Тем не менее, средний возраст сотрудников Банка «Санкт-Петербург» 37-38 лет, как и в среднем по рынку. Поэтому важно, не прекращая работу с молодежью, расширять инструменты привлечения и удержания персонала других возрастных категорий. В фокусе внимания Банка сейчас программы развития экспертных кандидатов, а также состоявшихся, «зрелых» сотрудников, — отмечает Виктория Иванцова.

Все выступавшие с гордостью рассказывали о своих компаниях, делились полезной информацией, с готовностью предлагали помощь в обсуждении проблем, которые имеются у посетителей сессии. Виктория Иванцова заметила большое количество совпадений в выступлениях участников и подводя итоги, отметила, что «мы выбираем действительно работающие практики и двигаемся в борьбе за кандидатов и сотрудников в верном направлении».

Блестяще подобранный пул спикеров позволил получить наиболее полную и объективную картину рынка труда. Представители разных отраслей экономики оказались единодушны в оценке ситуации, а их выступления дополняли одно другое. Слушатели дискуссии узнали о лучших практиках и, как заметила Инна Горбуленко, «получили вдохновение – идти и делать что-то по-новому в своих организациях».

___________________________________________________________________

СанктПетербургская Международная БизнесАссоциация (СПИБА)это независимая некоммерческая организация, объединяющая иностранные и российские компании, которые разделяют и поддерживают миссию и принципы ее деятельностиМиссия СПИБА быть бизнес-навигатором и оказывать содействие членам ассоциации в развитии бизнеса на СевероЗападе России посредством обмена информацией и опытом, открытого диалога с органами государственной власти и правительством, а также установления деловых контактов в неформальной дружеской атмосфере.

http://ru.spiba.ru/

 

 

 

Write a Reply or Comment

Your email address will not be published.