Пост-релиз круглого стола «Удалённая работа: актуальный вопрос или время подводить итоги (в рамках VII Санкт-Петербургского Международного Форума Труда)»

Использовать плюсы и нивелировать минусы, чтобы работать эффективно и радостно

 16 марта 2023 года на VII Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда состоялся организованный Санкт-Петербургской Международной Бизнес-Ассоциацией круглый стол «Удалённая работа: актуальный вопрос или время подводить итоги».

Практика удалённой работы и гибридного формата уверенно расширяется в последние годы. С начала пандемии стали разрабатываться новые нормативные акты. Изменение геополитической ситуации повлекло потребность в изменении и правового поля.

Модератор круглого стола Евгений Рейзман, советник компании Melling, Voitishkin & Partners, представил участников, которые поделились своим опытом работы в новых реалиях.

Наталья Кравченко, старший менеджер по персоналу и развитию продуктов службы кадров компании Unilever, рассказала о гибридной культуре компании в России. В компании Unilever, по умолчанию, нет 100% удалённой работы. Командные договорённости сохраняют свою важность как при работе в офисе, так и при гибридном формате, который используется только в том случае, если команда с ним успешно справляется. Локации и существенные изменения в графике документируются. Результативность работы команды измеряется выполненными целями, а не присутствием сотрудников в офисе. При работе с гибридным форматом компания использует подход 4С: Collaborate/Сотрудничество, Create/Созидание, Connect/Соединение, Celebrate/Празднование.

Полина Пасько, директор по персоналу компании Mining Element, говорила о том, какие методы организация использует для удержания сотрудников и экспертизы (пересмотр системы премирования и постановки целей, внедрение гибридного формата работы, работа с наймом по договорам ГПХ), и как кадровая политика адаптируется в гибридном режиме и с дистанционными работниками.

Многие сотрудники уехали за рубеж с согласия компании и приняли решение не возвращаться в Россию. Среди них есть очень нужные эксперты, которых быстро заместить невозможно. В результате работники компании оказались в неравных положениях, с неравными возможностями. Люди тревожатся, становятся деструктивны, прокрастинируют. Усилия организации направлены в область открытой коммуникации с сотрудниками. Любые вопросы, включая юридические, разбираются открыто.

Трудовые отношения с уехавшими представляют риск для компании. Разрабатываются новые формы трудовых договоров, локальных нормативных актов. Работу облегчает информационная система. На конкретных примерах (включая выдержки из составленных приказов) спикер показала, каким образом были зафиксированы новые отношения между работодателем и работниками.

Наталья Артемьева, начальник отдела управления структурой вознаграждения Пивоваренной компании “Балтика”, согласилась, что удалённая работа – это настоящий вызов, особенно для компании, в которой действуют производство, служба продаж, административные и вспомогательные функции. Кроме того, в Санкт-Петербурге находятся сотрудники, работающие на разные регионы страны.

Из 8000 работников во время пандемии около тысячи работали удалённо. В организации удалённого формата помогла информационная система. После пандемии возникла проблема: оказалось, что многие сотрудники (эксперты, специалисты, талантливая молодёжь) предпочитают удалённую работу, которая стала востребованной функцией компенсационного пакета.

Компании пришлось искать пути удержания персонала. Была предпринята попытка разработать гибридную модель работы, которая удобна для взаимодействия подразделений. Но пока модели, удовлетворяющей всех, не найдено, т.к. слишком много критериев и пожеланий.

Работодатели в растерянности, поскольку отсутствуют правовые нормы, касающиеся сотрудников, работающих на территории другого государства.

Ия Кузнецова, руководитель филиала компании GMCS, поделилась опытом работы с персоналом в ИТ-компании и рассказала об основных трендах 2022 года.

В конце 2022 года отмечалось снижение производительности и ухудшение «навыков живого общения» у сотрудников, в связи с чем было принято решение об обязательном внедрении гибридной модели.

Массового оттока сотрудников за рубеж не произошло. Почти все, кто ехал за границу, чтобы осмотреться, вернулись. Общий отток составил не более 3%.

Расширились формы сотрудничества с работниками.

Более 60% клиентов хотят, чтобы их ИТ-специалисты работали на территории России.

Минцифры сыграло большую роль в удержании персонала, предоставив ИТ-специалистам пакет льгот.

Из России уходят международные HR программы и возникает дискомфорт при перестройке на российские, менее зрелые, технологии. Однако информационного голода в HR нет, т.к. существует пул отечественных производителей ПО. «Всё можно автоматизировать. Мы сделали качественный скачок, — считает Ия, — наша задача – использовать плюсы и нивелировать минусы, чтобы работать эффективно и радостно».

Директор по управлению персоналом Светогорского целлюлозно-бумажного комбината Анна Дорогостайская призналась, что главным вызовом при внедрении различных моделей работы была разнородность сотрудников и конфликт между производственным и непроизводственным персоналом (производство – непрерывное – находится в Светогорске, в Выборгском районе Ленинградской области, а штаб-квартира расположена в Санкт-Петербурге). Важно было выстроить доверительную коммуникацию с сотрудниками для того, чтобы вся компания смогла принять ситуацию, и развенчать ряд стереотипов. Необходимо, чтобы все сотрудники приняли тот факт, что никогда не находились в равных условиях (невозможно работать на производстве удалённо), а если сотрудник работает удалённо или в гибридном формате, это не означает, что он ничего не делает. Необходимо было найти определённую гибкость. По решению компании, в ней нет сотрудников, работающих полностью удалённо. Позиция компании – те, кто работает, «должны быть здесь». Эффективность удалённой работы оценивается на более коротких этапах.

«Прописать и внедрять можно всё, что угодно, когда есть доверие, — убеждена Анна, – нужно найти точки соприкосновения, чтобы понимать, что можно, что нельзя и, главное, почему».

Живой интерес аудитории вызвало выступление Александры Маркиной, руководителя практики трудового и миграционного права компании СберРешения, которая говорила о рисках, возникающих при работе сотрудников российских компаний за пределами страны. Основные риски и сложности заключаются в проблеме подписания документов, сложности доказывания факта прогула, сложности с НДФЛ, оплатой больничного листа, определением законных оснований для нахождения в другом государстве, невозможностью организации охраны труда. Но риски не означают невозможность, уверена Александра. В доказательство она привела примеры судебных решений и пригласила участников присоединяться к её Telegram каналу и бесплатному e-mail курсу для HR специалистов.

Все участники круглого стола согласились, что при новых форматах работы одним из ключевых факторов эффективности является доверие и постоянная открытая коммуникация.

Они делились способами измерения эффективности сотрудников, работающих удалённо. Все участники круглого стола признали, что серьёзная проблема с удалённой работой в современных условиях – отсутствие соответствующих нормативных актов в области налогового, миграционного, корпоративного права. Юрист Евгений Рейзман, считает, что безвыходных ситуаций не бывает. Подводя итоги встречи, он рекомендовал в существующих обстоятельствах «оформлять всё, что можно оформить»: разрабатывать локальные акты, которые позволят регулировать трудовые отношения и снизить риски работодателей и работников.